最高人民法院


最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的通知

法发〔2009〕41号

各省、自治区、直辖市高级人民法院，解放军军事法院，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

　　现将最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》印发给你们，请结合当地实际，认真贯彻落实。

二○○九年七月六日

　　受国际金融市场动荡和世界经济衰退的影响，当前，因企业经营困难、亏损、欠薪和关闭等原因引发的各种劳动争议纠纷案件大幅攀升，给民事审判工作带来新的挑战。为充分发挥人民法院服务经济社会发展与社会和谐稳定的职能作用，积极应对宏观经济形势变化，为“保增长、保民生、保稳定”的工作大局提供更加有力的司法保障，现就人民法院在当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作，提出以下意见。

　　1、努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。我国社会主义条件下的劳动关系矛盾本质上是非对抗性的，矛盾双方是对立统一体和利益共同体，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展，努力做到双方互利共赢，对于在当前形势下妥善处理好劳动争议纠纷案件具有十分重要的意义。

　　2、积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动合同的效力，慎重简单使用解除劳动合同的方法来解决劳动争议纠纷案件。既要鼓励、规范企业自觉履行义务、承担社会责任，又要倡导职工理解企业确因经济困难所采取的合理应对行为。要积极引导职工与企业协商通过缩短工时、轮岗培训、暂时放假、协商薪酬等多种措施，有效稳定劳动关系。

　　3、准确把握法律法规与国家相关政策。在审理劳动争议纠纷案件时，不仅要严格执行法律、法规，还要充分考虑国家为应对国际金融危机出台的一系列方针政策。要全面、正确理解劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的立法原意和宗旨，充分发挥人民法院审判工作服务大局、应对危机的职能作用。对于历史遗留的劳动问题，要按照当时的法律法规及国家的方针政策处理。

　　4、充分发挥诉讼调解的功能作用。在审理劳动争议纠纷案件的全过程中，要尽可能采取调解、和解方法，寻找各方利益平衡点，做到案结事了。同时还要注意调解程序的正当性、灵活性和可操作性，努力化解劳动关系的矛盾和隐患，使诉讼调解的职能作用得到更加有效的发挥，力争案件处理达到法律效果与社会效果的统一。

　　5、积极发挥人民调解的职能作用。在审理劳动争议纠纷案件时，要加强与政府部门的沟通和协调，积极主动地邀请企业工会、居民委员会、村民委员会、人民调解员、人民陪审员等社会各方力量参与调解，促成劳动关系双方当事人互谅互让。要充分尊重人民调解在社会矛盾纠纷调解工作体系的基础作用，加强对人民调解的业务指导，依法确认人民调解协议的效力，促进人民调解制度更加有效地发挥预防和及时化解矛盾纠纷、维护社会和谐稳定的功能。

　　6、建立健全多渠道解决劳动争议纠纷机制。要通过正面宣传教育，增强劳动者和用人单位守法的自觉性；积极采取措施，创新对策，引导劳动者合法、合理地表达利益诉求。要立足预防，重在化解，创建和完善劳动争议多方联动解决机制和应急处理机制，全力预防和化解劳动争议，促进劳动关系的有序运行和经济社会的健康发展。

　　7、妥善处理因解除劳动合同和追索经济补偿引发的纠纷。在审理解除劳动合同纠纷案件时，既要保障劳动者的就业权和辞职权，又要尊重用人单位的用工自主权。要引导劳动关系双方依照法律规定解除劳动合同，既要防止劳动者不诚信的辞职行为影响用人单位的正常生产经营秩序，又要避免用人单位违法解除劳动合同侵犯劳动者的合法权益。在审理劳动争议经济补偿纠纷案件时，要严格依照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定，准确把握支付经济补偿的法定条件，合理确定经济补偿的计算基数和方式。

　　8、妥善处理因拖欠基本工资和追索加班费引发的纠纷。要从充分保护劳动者生存权利的角度出发，依法及时处理因拖欠基本工资引发的劳动争议，按照“快立、快调、快审、快执”的原则，尽快受理，适时调解，及时判决，优先执行。在审理涉及加班费的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任；加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。

　　9、妥善处理因企业裁员引发的纠纷。要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员，且一次性支付经济补偿确有困难的，要尽可能促使用人单位与工会或职工就分期支付或以其他方式支付经济补偿问题达成调解协议或和解协议。

　　10、妥善处理因竞业限制引发的纠纷。在审理竞业限制纠纷案件时，要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。

　　11、合理采取财产保全措施。对受到金融危机影响较为严重的企业，在处理财产保全申请时，要充分考虑企业的生存发展、劳动者的生计保障和社会的和谐稳定，灵活采取财产保全措施，既要注意确保劳动者的合法权益将来能够实现，又要防止因采取财产保全措施不当，给用人单位造成生产经营困难。对有转移财产、逃避债务迹象的企业，要加大财产保全力度，及时采取查封、扣押、冻结等措施，防止因企业资产流失导致劳动者权益受损；对暂时资金周转困难、尚有经营发展前景的负债企业，采用“活扣”、“活封”等诉讼保全方式，慎用冻结、划拨流动资金，不拍卖、变卖厂房设备，避免因保全措施不当影响企业的生产经营或导致企业倒闭停业。

　　12、要积极探讨劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接。要建立与劳动争议仲裁委员会的沟通协调机制，及时交流劳动争议处理的新情况、新问题，积极探索和创建诉讼程序与仲裁程序有效衔接的新规则、新制度。要准确把握劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的新规定和新精神，严格审查仲裁时效，合理把握仲裁审理时限超期的认定标准，对于仲裁委员会确有正当理由未能在规定时限内作出受理决定或仲裁裁决，劳动者以此为由向人民法院起诉的，人民法院应告知劳动者等待仲裁委员会的决定或裁决。要妥善解决劳动者不服仲裁裁决提起诉讼的同时，用人单位又申请撤销仲裁裁决出现的有关问题，切实规范仲裁委员会逾期未作出受理决定和仲裁裁决的相关程序。

　　13、各级人民法院要积极争取党委的领导和政府的支持，加强与相关职能部门的沟通和协作，紧紧围绕经济发展和社会稳定的大局，密切关注国际金融危机的不断变化，依法审理劳动争议，调节社会关系，化解矛盾纠纷，为促进我国经济平稳较快发展提供公正高效权威的司法保障。


　　自2008年1月1日《劳动合同法》施行以来，劳资矛盾凸显，劳动争议案件大量增加，特别是劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资的争议尤其令人关注。司法实践中，由于对《劳动合同法》第82条及其实施条例第6条、第7条的理解意见分歧较大，导致在审判实践中适用的结果各异。厘清劳动争议中双倍工资所涉及到的一些法律问题，对解决劳资纠纷，促进劳动关系的和谐有重大意义。

　　一、双倍工资的适用条件及支付期限

　　根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）的规定，适用双倍工资的情形有如下几种：（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；（2）用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的；（3）用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的。如何计算双倍工资，对于第一种情形，"起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日"（《实施条例》第6条）；对于第二种情形，计算时间为"自应当订立无固定期限劳动合同之日起支付"（《劳动合同法》第82条第二款）；对于第三种情形，计算时间为"自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。"（《实施条例》第7条）。由此可见，在第一种情形中，劳动者追索的双倍工资的最长时限为11个月。

　　司法实践中，比较有争议的是第三种情形，即用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，此种情形双倍工资的支付期限是多长？

　　对此存在两种不同的意见：第一种意见认为应从用人单位用工之日起超过一个月的次日算至实际签订无固定期限劳动合同之日，理由是：《实施条例》第14条第三款规定："用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。"若用人单位一直未与劳动者签订无固定期限劳动合同，根据第82条第二款规定："用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。"所谓"应当订立"也即用工之日起满一年的当日，那么在用工的第一年劳动者可追索双倍工资，在满一年后，若用人单位未与劳动者补签无固定期限劳动合同，此时用人单位还应继续支付双倍工资至合同实际签订之日。第二种意见是双倍工资最长仅能支持11个月，一年期满后即使用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，也无需支付双倍工资。理由是《劳动合同法》第82条第二款规定指的是用人单位存在第14条第二款规定的三种情形之一，如劳动者连续工作满十年，用人单位却未与劳动者订立无固定期限劳动合同，此种情形用人单位须支付自应当订立无固定期限劳动合同之日起的双倍工资，其与第14条第三款不能同时适用，因为根据第14条第三款，在用人单位用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的情况下，法律已经视为双方已订立了无固定期限的劳动合同，即使用人单位并未实际与劳动者签订书面的合同，在法律上其合同关系已经存在，就不存在第82条第二款所规定的"应当订立无固定期限劳动合同"的情形了，尤其在法无明文规定一年期满后用人单位仍需支付双倍工资的情形下，不应对法律作扩大解释。因此劳动者只能追索用工之日起第一年的双倍工资，对于一年期满后至实际签订书面的无固定期限劳动合同之日或至劳动关系终止之日的双倍工资，用人单位无需支付。

　　基于不同的理解，各地的审判实践也各异。笔者同意第二种意见，法律规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的情况下，须支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的双倍工资，一年期满后视为双方已经订立了无固定期限的劳动合同，这已经是对用人单位未按法律规定与劳动者签订劳动合同的一种惩罚性措施，如果再让用人单位承担一年期满后的双倍工资，那就属于重复惩罚。况且"视为已订立了无固定期限劳动合同"，既然已订立，那么实质上合同已经成立，只是欠缺一个书面的形式，即需要"补签劳动合同"，而第82条第二款规定的是应当订立，指的是当存在某些情形，如劳动者已在用人单位工作满十年的，此时用人单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同，若用人单位未履行此项规定，则应承担自应当签订无固定期限劳动合同之日起的双倍工资，这种情形从实质上和形式上劳动合同都尚未成立。因此在该种情形下，劳动者能获得支持的双倍工资最长期限仍应当是11个月，用人单位在一年期满后无需再支付双倍工资。

　　二、双倍工资的仲裁时效问题

　　在2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》施行之前，我国劳动争议案件的仲裁时效是适用《劳动法》的规定，即"自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会"申请仲裁，《劳动争议调解仲裁法》改变了以往60日的仲裁时效，其第27条规定："劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。"那么劳动争议中的双倍工资究竟是适用《劳动争议调解仲裁法》中一般的仲裁时效呢，还是适用劳动报酬的仲裁时效呢，对此实践中是有争议的。

　　目前在审判实务中比较统一的观点是：双倍工资不属于"劳动报酬"的范围，即不适用劳动报酬的仲裁时效，理由是：劳动报酬是劳动者因提供劳动而从用人单位获得的对价，而劳动合同法规定的双倍工资，是为了保障劳动者的合法权益，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限劳动合同的用人单位采取的一种惩罚性措施，其性质从根本上有别于劳动报酬，因此，不能适用拖欠劳动报酬仲裁时效的规定，即双倍工资仍应适用一般劳动争议一年的仲裁时效。

　　三、双倍工资能否视为一种连续性的债权请求权

　　在审理双倍工资引发的劳动争议案件中，当事人追索双倍工资的请求能否得到支持，不仅要考虑双倍工资的支付期限，还要审查双倍工资请求是否超过了法律规定的仲裁时效。比如：2006年5月，李某进入某公司工作，双方未签订书面劳动合同，2009年4月李某因公司未为其缴纳社会保险而辞职。2009年9月李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求所在公司支付未与其签订劳动合同的双倍工资。因仲裁委员会在法定期限内未对李某的仲裁请求作出处理，李某不愿继续仲裁，故诉至法院。对于该案首先要明确，《劳动合同法》自2008年1月1日实施，根据法不溯及既往的原则，李某有权获得双倍工资的时间应为2008年2月1日至2008年12月31日，累计11个月（系采用以上分析中的第二种意见）；其次审查是否超过仲裁时效，李某是在2009年9月申请仲裁，因《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日开始施行，因此对于2008年2月1日到2008年4月30日的双倍工资，其仲裁时效是60日，对于此段时间内的双倍工资请求显然已经过了仲裁时效，对于2008年5月1日至2008年12月31日的双倍工资请求的时效问题，审判实践中的做法是：将仲裁申请日往前推算一年，至于如何在这一年内计算双倍工资的具体数额，实践中做法不一，一种意见认为以双倍工资应支付的期间与仲裁申请日往前推算一年的期间相互重合的期间即为可获得支持的双倍工资的支付期间。如上述案例中当事人申请仲裁是在2009年9月，往前推算一年，则2008年9月至2009年9月这一年与2008年5月1日至2008年12月31日相重合的时间段就是2008年9月至2008年12月31日，这一时间段就是当事人可获得双倍工资的具体时间段。因为当事人如果在2008年9月之前就已知道或者应当知道自己的权利受到侵害，到2009年9月才申请仲裁显然已经过了1年的时效，相反，如果在2008年9月后知道自己的权利受到侵害则没有超过仲裁时效。但这种做法的前提条件是以月数为单位，分别计算仲裁时效，比如，劳动者2010年1月1日与用人单位建立劳动关系而未签订劳动合同，若要追索2010年2月的双倍工资其时限不得超过2011年2月，依此类推。

　　有的法院则认为，双倍工资请求应视为一种连续性的债权请求权，不应分割开来，只要申请人的双倍工资请求有一部分在申诉期间内，则申请人在职期间所有双倍工资的实体主张均应得到保护。如上述案例中，李某2008年9月至12月的双倍工资请求都在申诉期2008年9月至2009年9月内，那么其全部的双倍工资请求即2008年5月1日至2008年12月31日的请求都应得到支持，因为双倍工资是法律对用人单位在一年内不履行义务给予的经济惩罚，无论是第2个月还是第12个月，其惩罚的措施和程度是一样的，应将其看作是违法情节相同的整体事件，不能分割成以月为单元的单项事件。

　　目前审判实践中大部分倾向的还是第一种意见，即以月作为单元逐月计算仲裁时效，对超过时效部分的不予支持，对此笔者持有不同的看法。试想，如果将第2个月至第12个月的期间逐月计算时效，那么劳动者就需要最迟在第2个月知道用人单位应付双倍工资而未付时起一年内提起劳动仲裁。如果劳动者想获得11个月的双倍工资，必须在受到11个月的侵权结束后的一个月内就提起仲裁，才可能获得全面的支持。但众所周知，劳动者提起劳动争议仲裁，从某种意义上往往是劳动关系终止的前奏。如果在劳动关系存续期间提起仲裁，势必影响劳资关系的和谐。再者，《劳动合同法》规定用人单位支付双倍工资，属于一种惩罚性措施，其本意是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，如果以月为单体逐月计算仲裁时效，用人单位的法律义务将逐月归于消灭，势必将双倍工资的惩罚停留纸上，特别是当存在《劳动合同法》第82条第2款规定的用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，用人单位本应自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，如逐月来计算仲裁时效，劳动者最多也只能获得12个月的双倍工资，这与立法本意是相违背的。因此，笔者认为，只要劳动者在受到未签书面劳动合同侵害结束的当日，在其后一年的任何时间内都可随时提起劳动争议仲裁。

　　四、结语

　　劳动争议案件看似简单，实际上涉及的法律问题很多，建议有关部门尽快出台相关的意见，对劳动争议中双倍工资涉及到的法律问题予以释明。


　　（作者单位：江苏省宿迁市宿城区人民法院）